´Aldi is maatschappelijk verantwoord bezig.´ Ervaart het personeel dat ook zo?

(17 juli 2016) Aldi Nord is berucht om zijn slechte personeelsbeleid. Een nieuwe generatie bestuurders probeert het bedrijf nu te modernisereen en meer open te maken naar buiten toe. Op 14 juli publiceerde het concern haar eerste jaarverslag voor maatschappelijke duurzaamheid. Binnen de pijler ´waardering van medewerkers´ zegt Aldi veranwoordelijkheid te nemen voor goed werkgeverschap, veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, eerlijke arbeidsvoorwaarden en levensfase gericht personeelsbeleid. Sinds 2015 kunnen werknemers in Nederland ongewenste omgangsvormen (seksuele intimidatie, pesten, discriminatie, agressie en geweld) melden.

Wat zijn de (recente) ervaringen van het Aldi-personeel?

(door Matt Hermers)

Aldi Nord heeft filialen in België, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg, Nederland, Polen, Portugal en Spanje. Het concern is jarenlang veelvuldig negatief in de aandacht gekomen wegens grove schendingen van werknemersrechten, niet alleen in Nederland.


Een korte terugblik

Aldi Nederland kwam meermaals in botsing met vakbonden van CNV en FNV die op willen komen voor de belangen van de werknemers bij de winkels, de distributiecentra en kantoren. Ze willen dat Aldi een goed personeelsbeleid opzet, een ondernemingsraads installeert en – vooral – dat de discounter zich een goed werkgever toont.

Gesteund door oud-werknemers van Aldi verzamelden de bonden diverse klachten van het personeel over het personeelsbeleid, de werkdruk en het werklimaat. Uit de klachten kwam naar voren dat er ernstige misstanden op de werkvloer plaatsvonden en dat er een stevige angstcultuur heerste.

De bonden schakelden daarop de politiek in en de Inspectie Sociale Zaken & Werkgelegenheid deed in 2013 onderzoek naar de arbeidsomstandigheden en het werklimaat bij Aldi Nederland. Volgens dat rapport bleek er bij de negen regionale Aldi-bv´s sprake te zijn van struktureel overwerk, vermoeidheid, onderbemensing en te zware fysieke belasting. Bovendien bleek het personeel onder druk te worden gezet om zich te schikken en om vooral geen vuile was naar buiten te brengen.

Na uitgebreide aandacht voor dit rapport in de pers en de politiek leek de discounter eindelijk bereid om mee te werken aan verbeteringen van haar personeelsbeleid en beloofde het met een Plan van Aanpak te komen.

Desondanks saboteerde de hoogste leiding in augustus 2014 dat proces door op staande voet een directeur te ontslaan die vergaand wilde samenwerken met de vakbonden.

CNV Dienstenbond ging daarop opnieuw de strijd aan en eiste van Aldi dat het bedrijf een concernbrede ondernemingsraad instelt. Tevens werd het personeel opgeroepen mee te doen met een petitie en om nieuwe gevallen van intimidatie te melden.

In april dit jaar meldde de bestuurder van CNV Vakmensen (de opvolger van CNV Dienstenbond) haar leden dat er ¨inmiddels veel is gebeurd en dat we samen heel veel hebben bereikt¨ en voegde daar veelzeggend aan toe: ¨Er is veel vertrouwen, maar ook wantrouwen.¨ Tevens deed ze een oproep aan de CNV-leden bij Aldi om door te geven wat de stand van zaken is bij het bedrijf. Die enquête is inmiddels afgerond.

2016: Hoe staat het er nu mee?

In haar huidige jaarverslag voor maatschappelijk verantwoord ondernemen geeft Aldi aan dat ze in Nederland, Portugal en Spanje samen werken met ´externe deskundigen´ om zeker te stellen dat filialen, distributiecentra en kantoren aan de eisen van Arbowetgeving voldoen. In Spanje is zelfs een protocol opgesteld om intimidatie op de werkvloer tegen te gaan [1].

Volgens het concern kunnen werknemers in Nederland sinds vorig jaar met klachten over ongewenste omgangsvormen (zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie, agressie en geweld) naar voren komen. ¨Medewerkers kunnen zich hierover anoniem laten adviseren bij een vertrouwenspersoon en om problemen op te lossen, wordt een bemiddelaar ingezet of een klacht ingediend bij de klachtencommissie.¨


* ¨Onze medewerkers zijn bepalend voor ons succes¨

Op pagina 60 tm 69 schrijft Aldi over het personeelsbeleid.


* Flexibiliteit door decentrale organisatiestruktuur¨

Opvallend is dat de verantwoordelijkheid voor de uitvoering  van het personeeslbeleid wordt gedelegeerd naar de regionale bedrijven. De reden volgens Aldi: dit komt overeen met de organisatiestruktuur van de onderneming en het geeft het bedrijf de mogelijkheid maatregelen op de lokale arbeidsmarkt af te stemmen.


* Bij ons worden prestaties beloond¨

Aldi: ¨Onze medewerkers worden eerlijk en naar  prestatie beloond. Mannen en vrouwen in gelijke  functies krijgen een gelijke behandeling en ontvangen gelijke lonen¨. ¨In Nederland is de vergoeding boven de CAO in een richtlijn vastgelegd en de salarissen voor  leidinggevenden zijn in de meeste landen meer  dan marktconform¨.

In Nederland wordt (al) een elektronisch  urenregistratiesysteem gehanteerd. ¨Dit leidt tot meer transparantie en een eerlijke vastlegging van gewerkte uren en beloning. De implementatie  van het urenregistratiesysteem gaat samen met  een nieuw beloningsmodel dat veel voordelen  heeft voor onze medewerkers. De wekelijkse arbeidstijd voor onze filiaalleiders brachten wij  bijvoorbeeld bij een gelijkblijvend salaris met enkele uren terug. Ook verhoogden wij de  stagevergoeding.¨


Thema’s: goed werkgeverschap, levensfase-gericht personeelsbeleid,  veiligheid en gezondheid op de werkvloer

* Goed werkgeverschap¨

¨Ongeacht geslacht, leeftijd, godsdienst of levensbeschouwing, seksuele geaardheid,  land van herkomst of beperking, heeft iedereen  bij ALDI gelijke kansen. Daarmee geven wij  een duidelijk signaal af tegen iedere vorm van  discriminatie.¨

* Gezondheid en welzijn op de werkplek zeker stellen¨

¨Onze medewerkers kenmerken zich door hun  motivatie en hoge mate van betrokkenheid bij hun  werk. Zij zijn bepalend voor het blijvende succes  van ALDI Nord. Wij nemen verantwoordelijkheid  voor de gezondheid en veiligheid van onze  medewerkers. In onze filialen bieden wij met lichte  en grote ruimtes een prettige werkomgeving.

Om  risico’s te inventariseren, beoordelen wij regelmatig de werkplek van onze medewerkers. Daarbij  richten wij ons met name op de disciplines met  het hoogste risico op bedrijfsongevallen en  overbelasting, zoals in logistiek of verkoop. In de  filialen gaat het met name om het ontlasten van de  rug bij het vullen van de schappen en de koelmeubels. Daarom voerden wij enkele jaren geleden  bijvoorbeeld maximale waarden voor het gewicht  van de dozen in. De verkoop vanaf pallets in onze  winkels bespaart niet alleen tijd, maar ontlast  bovenal ook onze medewerkers.

Ook in het magazijn  verlagen wij het risico op bedrijfsongevallen,  door bijvoorbeeld verantwoord rijgedrag met de  elektropallettruck te stimuleren. In Nederland,  Portugal en Spanje werken wij samen met externe  deskundigen om zeker te stellen dat de filialen,  distributiecentra en kantoren aan de eisen van de  Arbowetgeving voldoen.

* Balans tussen werk en privé

¨We streven ernaar de zakelijke en persoonlijke  belangen van onze medewerkers goed op elkaar  af te stemmen. Zo bieden wij veel deeltijd­banen  aan, onder andere in onze filialen. Bij de planning  van de personeelsinzet proberen wij zo veel  mogelijk rekening te houden met de wensen van  onze medewerkers. Om een ongelijke behandeling te voorkomen, stellen wij ongeacht de  contractvorm (voltijd of deeltijd) gelijke eisen  aan onze medewerkers. Met de ondernemingsraden in Duitsland is afgesproken dat we ernaar  streven om overuren te voorkomen en deze  zoveel mogelijk te beperken tot onvoorziene  situaties.¨

* Loyaal aan het bedrijf

¨Medewerkers zijn bovengemiddeld lang in dienst  bij ALDI: veel van onze mensen al meer dan tien  jaar. Hiermee onderscheiden we ons van onze  branchegenoten. ALDI Nord biedt haar medewerkers een  professionele toekomst met goede ontwikkelingsmogelijkheden en zekerheid van werk. Dit zijn  in toenemende mate belangrijke argumenten  om de beste talenten voor ons te winnen.

Meteen bij indiensttreding zetten wij in op  arbeidsverhoudingen voor de langere termijn.  Wij kennen daardoor relatief veel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Het aantal medewerkers met een vast contract (voor onbepaalde  tijd) bedraagt bij ALDI Nord 84 procent. We  maken ook maar weinig gebruik van tijdelijke  uitzendkrachten

* Informatie als basis voor verantwoord ondernemen

¨Onze medewerkers zijn ambassadeurs die  de identiteit van onze onderneming uitdragen.  Zij dragen bij aan het succes van ALDI. Wij  stimuleren leidinggevenden om medewerkers  tijdig te informeren over actuele ontwikkelingen  binnen onze onderneming.


Uitnodiging van Supermacht aan Aldi-werknemers:

Aldi stelt: ¨Onze medewerkers ambassadeurs die  de identiteit van onze onderneming uitdragen.  Zij dragen bij aan het succes van ALDI. Wij  stimuleren leidinggevenden om medewerkers  tijdig te informeren over actuele ontwikkelingen  binnen onze onderneming

Supermacht vraagt Aldi-werknemers om via de reactieknop onderaan dit artikel te melden wat er op dit moment gebeurt op de werkvloer. Dat kan ook via de email. In dat geval kunnen we – in overleg met de indiener – de ervaringen ´herschrijven´ zodat niet duidelijk is wie klaagt en over welke vestiging het gaat. Ook zullen we de namen van de directe bedrijfsleiders dan niet noemen).

Meer lezen:
– ¨CNV: Groepsondernemingsraad Aldi noodzakelijk voor verbetering arbeidsvoorwaarden en wegnemen angstcultuur,¨ Supermacht, 3 november 2014/ update 7 juni 2015 .
– ¨Aldi, bonden en werknemers aan de slag met betere arbeidsomstandigheden en stijl van leidinggeven,¨ Supermacht, 6 juli 2014 .
– ¨CNV vraagt Aldi-personeel mee te denken over verbeterplan op werkvloer,¨ Supermacht, 2 mei 2014 .
– ¨CNV Dienstenbond: nog steeds klachten Aldi-werknemers, maar directie zegt beleid te willen veranderen,¨ 5 december 2013 .
– ¨Arbeidsinspectie onderzoekt behandeling personeel door Aldi,¨ 23 juni 2013.
– ¨Klachten-meldpunt over Aldi een succes. Komen er acties in de winkels?,¨  Supermacht, 22 januari 2013.

Noten:
[1] Uit het jaarverslag maatschappelijk verantword ondernemen: ¨De ALDI-bedrijven in Spanje stelden een protocol op om elke vorm van  intimidatie op de werkvloer tegen te gaan. Hierdoor kan een situatie binnen  24 uur worden opgelost. Om een neutrale aanpak zeker te stellen, zetten wij een externe bemiddelaar in. Daarnaast introduceerden wij in 2009 een protocol voor gelijke behandeling. Dit instrument gebruiken wij in Spanje om onze personeelsstructuur op gelijkheid van kansen en gelijke  behandeling te beoordelen.

Bronnen:
– ¨‘Werkomstandigheden bij Aldi slecht’,¨ Nu nl, 21 november 2012
– ¨Enquete over stand van zaken bij Aldi,¨ CNV Vakmensen, 19 april 2016.
– ¨Aldi zet zich maatschappelijk op de kaart,¨ Distrifood, 14 juli 2016.
– ¨Maatschappelijk Jaarverslag 2015, Aldi,¨ 14 juli 2016.
– ¨Verantwoord ondernemen,¨ Persbericht Aldi, 14 juli 2016.
– ¨Onze visie- Wij nemen verantwoordelijkheid´, Aldi, 14 juli 2016 ).

(Verkorte weblink: https://www.supermacht.nl/?p=5815)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *